经理报酬是很有效调动人积极性的一个方法。我们现在很多企业也明白这个道理，也想给高报酬，但是最重要的有三条：第一条总量给够；第二条结构合理；第三条目标明确。国内很多企业现在对经理报酬方面也是很赞同，往往只达到第一条，总量给够，我这里强调的是如果光是总量给够，结构和目标不合理的话给了白给。最近国资委在给中国一百多家中央直属企业定一个文，大概经理工资要涨多少，坦率跟大家讲没有用，从国外经验来看总量是很重要方面，但是仅仅总量够结构和目标不合理的话，前面所说的经理损害投资人利益的事照样得不到解决。怎么样结构合理，怎么样目标明确，所谓结构合理，实际上就是公司的长期和短期目标都应该在经理的报酬里边有一个体现，从美国公司来看是这样体现结构分成三块到四块：所谓三块就是工资一块；第二块奖金；第三块长期报酬。有些公司有第四块，叫在职消费加上保险福利，但是现在目前看很多公司把这块取消了，在职消费如果处理的不合理的话，跟工资联系的过于紧密的话，对工资的损害是很大的。这三块结构我们看到有些公司的比例是2：2：1，有些公司的比例可能1：3：10，为什么会有这样的结构差异？是因为公司发展的长短期目标不一样，公司发展的阶段不一样，公司的行业不一样。比如是我们这个企业，他的行业是一个快速成长型的行业，大家是哪一种结构可能更好一点？应该是二种，欧洲我们见到很多企业，他的家族企业不想做大，中国企业有一种莫名其妙的病就是做大做强，很多企业所有权能力不行你稳定了就行了，在中国市场逼着你往前走，欧洲一些做奶酪市场，方圆就那么大市场，供货和稳定，供超市的，供食品店的，他就是把市场维持住就行了，对这类企业很显然这样结构比较合理。所以结构问题究竟是怎样的，取决于这个企业的行业，取决于这个企业的规模，取决于这个企业发展方向，这个是结构问题。大家知道彼尔盖茨，我96年去西雅图的时候，比尔盖茨是全球首富，他当时做CEO时候大概工资是30万美金，我看了西雅图跟彼尔盖茨相类似的公司，甚至规模小很多的公司，他的基本工资都是30万左右，说明工资比例在整个收入比例里面占的比较低，而且相对来说大家都比较接近。奖金是这样的，奖金跟当年的业绩有关，他有一个奖金值，如果光有奖金的话，一定会鼓励他短期行为，所以第三块就是要给一个长期报酬，我用上市公司例子给大家讲，叫股票认购期权，在中国股票认购期权这种方式是不可以用的，第一在中国绝大部分公司都不是上市公司，所以很难找到一个股价衡量；第二即使是上市公司使用股票认购期权也很有限，我们股价市场波动太随意话，我为什么用这个讲，就是股票认购期权实际上是一个理解长期报酬结构非常好的例子。那么什么是股票认购期权，比如清华同方今天请我当老总，我会跟他谈工资收入整个结构，他说我给你一定股票认购期权，给这个股票认购期权给的不是股票，是买这个股票的权利，比如清华同方会说在你的工资整个方案里我给你购买一千万公司股票的权利，给的是购买权，买多少呢？买一千万股，假如今天清华同方股票市场价是15块钱，清华同方可以说你可以用15块钱百这一千万股的股票，多长时间买，比如十年之内你都可以买，但是有一个条件，什么条件呢？公司的股票价格必须要超过55。今天我给你购买一千万股股票的权利，这个权利你在未来十年期间里面都可以行使，月多少钱购买，用今天市场价15块钱购买，但条件必须达到35以上，为什么订这么一个和约，就是投资人都希望能够致富，今天每一股股票15块钱，如果到35每人都挣20，每个人都期望公司股价长20，这个不是市场炒的，这个是公司业绩做好了，而公司业绩从哪来呢？从我个人经理的努力上来，他们希望经理努力，经理努力公司就有业绩，就业绩市场上股价就会高，股东的财富就会增长。如果从15涨到35每个股东挣20。那怎么调动我的努力呢？就是要给我一个财富，经理的财富，如果我努力业绩高了，股价涨到35，我用事先约定好15块钱买，每一股买了立刻卖能赚20，一百万股就是两千万，通过股票认购期权实际上把我未来收益通过努力业绩和股价的关系跟股东财富挂在一块，所以这就是长期激励性报酬的道理。当然这里面学问就在于实际没有这么简单，比如说股价购买的是不是15块钱，订价是一个问题；第二，十年里面是不是一旦达到35我就全部可以把一千万买掉，如果那样的话经历了三年，公司业绩突然好了，因为行业的原因，这个是个人很难控制的，股价一旦到了35我就行了权，我赚到我该赚的两亿，剩下七年公司怎么着跟我没关系了，这个怎么办，所以真正公司报酬设计比这个细的多，比如一千万股份成五次给你，这五次每一次给的数量可以是均匀的，也可以是有增有减的，换句话说可以是加速的也可以是匀速的。总而言之，长期激励性报酬的目的就是希望能够减少短期行为，解决长期激励和长期利益挂钩的问题，这是结构的问题。
 

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